Dezentralisierung und Ritualisierung: Der neue Community Dialog

Clemens Wolf
Clemens Wolf
Chief Strategy Officer
„The New New“: Im Herbst 2021 sind Tina Heindel und Clemens Wolf für ein exklusives Salongespräch im Steinway & Sons Showroom am Maximiliansplatz in den Dialog mit der Zukunft getreten. Das Ziel: Geladene Gäste der Söllner Communications AG mit den Themenfeldern vertraut zu machen, die den Arbeitswelten von morgen und übermorgen ihr Gesicht geben werden.

Während Tina Heindel sich mit Fragen des sogenannten „Mobility Shift“ und dem ganz besonderen Design von Beziehungen, Städten und Arbeitsplätzen auseinandergesetzt hat (mehr dazu hier), hat Clemens Wolf noch einmal den Brückenschlag zu seinen Ausführungen von 2019 gewagt. Und aus den zutreffenden Prognosen für Unternehmenskultur und Kommunikation Handlungsempfehlungen für den Community-Dialog von Morgen abgeleitet.

Wirft man einen Blick auf die Thesen und Begriffe, die das New-Work-Salongespräch von September 2019 – also nur wenige Monate vor Beginn der Pandemie –  dominiert haben, so wird schnell deutlich: Vom Home-Office über Co-Working und Meta-Themen wie Sinnhaftigkeit bis hin zu agilen Tools und digitalen Infrastrukturen ist die prognostizierte Zukunft für viele sogar noch schneller gekommen als erwartet. New Work, das ist durch die existenziellen Brüche der letzten zwei Jahre in unterschiedlicher Ausprägung zum neuen Normal geworden, das Firmen mit gestiegenen Anforderungen an Flexibilisierung, Selbstverantwortung, flacheren Hierarchien und darauf ausgelegten Tools vor anhaltende Herausforderungen stellt.

„New Work“: Eine Frage der Perspektive

Das kommt – trotz exponentieller Geschwindigkeit – grundsätzlich nicht unerwartet. Bereits 2020 haben Unternehmen im Rahmen einer Studie der Universität Bamberg das flexible, selbstbestimmte und agile Arbeiten mit rund 42 Prozent als wesentlichen Faktor im Kontext von „New Work“ genannt. Die gleiche Studie zeigt aber auch, dass die aus diesem Umstand gezogenen, eher infrastrukturellen Schlüsse an den eigentlichen Vorstellungen der als künftige „Talents“ in Frage kommenden Generation Z vorbeizielen könnten. Die nämlich stellt mit fast 20 Prozent Faktoren wie Automatisierung oder Digitalisierung als positiv verstandene Entwicklungen in den Vordergrund oder verbindet mit dem Begriff „New Work“ schlicht „Nichts“ (13 Prozent). Nur rund sechs Prozent der potenziellen künftigen Arbeitnehmer versteht „New Work“ so, wie es die Unternehmen tun. Was gerade in Bezug auf das Neue Arbeiten und die Folgen für Unternehmenskultur und -kommunikation vor allem eines bedeuten kann: Auf Arbeitgeberseite werden ganz offensichtlich Schlüsse gezogen, deren Relevanz es zu hinterfragen gilt..

Selbstverantwortung und Flexibilität

Das alte Koordinatensystem, mit dessen Hilfe sich vorangegangene Generationen noch in Unternehmen orientieren konnten, gehört längst – und erst recht mit Corona – der Vergangenheit an. An die Stelle einer vornehmlich zentralistischen und streng hierarchischen Organisation tritt das Prinzip größerer Selbstverantwortung, dank dem die bisherige Karriere-Moderation von Unternehmen weitestgehend obsolet wird.  Zumindest gilt das in Bezug auf die Entwicklung der Mitarbeiter, die von einer neuen Generation unter völlig neuen Gesichtspunkten vorangetrieben wird.

Dezentralisierung und Ritualisierung:  Der neue Community Dialog

New Work = New Communities

Kurz: Sowohl der pandemische Katalysator als auch das Koordinatensystem der kommenden Generationen führen zu mehr Selbstverantwortung, größerer Freiheit und Flexibilität und setzten so einen Rahmen, in dem sich Unternehmen erst noch neu definieren müssen. Das gilt auch und gerade für die Bereiche Corporate Culture und Kommunikation, denen im durch Dezentralisierung entstandenen Kommunikations-Vakuum eine ganz entscheidende Bedeutung zukommt. Das Fehlen von innerbetrieblichen Sparringspartnern und daraus resultierend der Verlust von Gemeinschaftsgefühl und Loyalitätsempfinden gegenüber dem Arbeitgeber muss durch eine neue Form des Corporate Dialogs in der Kommunikation wieder aufgefangen und in eine neue Form von Community gegossen werden. Wo Work-Life-Blending und Healthification neue Ansatzpunkte für Unternehmen bilden, kann die Unternehmenskommunikation die daraus resultierenden Assets wie Zufriedenheit, Gesundheit und Anerkennung authentisch inszenieren. Und gleichzeitig neue Rituale etablieren, die sowohl Online als auch Offline dafür sorgen, die Unternehmenskultur und -ziele zeitgemäß weiterzuentwickeln un auch gemeinschaftlich erlebbar zu machen. Das wiederum,zahlt auf das immer wichtiger gewordene Thema Recruiting ein. Denn wo Word of Mouth und das persönliche Netzwerk die klassische Stellenausschreibung längst ersetzt haben, da ist es entscheidend, mit glaubhafter und authentischer Kommunikation die Mitarbeiter-Zufriedenheit nachhaltig zu befördern.

Communication is Key

In der Kommunikation wird sich mitentscheiden, ob die strukturellen Veränderungen von postpandemischer Entwicklung und Generationenwechsel zur Fragmentierung und Entfremdung innerhalb der Unternehmen führen oder im Gegensatz dazu ein Fundament bilden dürfen, auf dem die Erfolge von Morgen gründen. Einer der Schlüssel liegt im Verständnis der gewandelten Arbeitnehmerbedürfnisse. Ein anderer in der Einsicht, dass sich Arbeitsgemeinschaft und Zusammengehörigkeitsgefühl dezentral neu denken und initiieren lassen. Indem nicht mehr räumliche Nähe der Gradmesser der Work-Community ist, sondern gemeinsam geteilte Ziele, Ideen und Rituale.

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